«Все, пишу заявление!»: 14 советов, как не выгореть на работе и не довести свою команду до увольнения

Ситуация из жизни: моя бывшая сотрудница ушла с новой работы уже через две недели испытательного срока, сказав, что «ненавидит всех». Позже она призналась: ресурсы были исчерпаны еще на предыдущем месте, но она не обратила на это внимания.

По статистике, каждый второй житель Петербурга обнаруживает у себя признаки эмоционального или профессионального выгорания.  Больше всего подвержены ему оказались опустошению управленцы, преподаватели и HR-менеджеры.

Что может сделать сотрудник, чтобы не выгореть: семь шагов

1. Оценить работодателя на старте

Обращать внимание на ред-флаги в вакансии (например, пункт «готовность быть на связи 24/7») или на собеседовании. Я бы рекомендовала также проанализировать среду во время испытательного срока: как часто задерживаются ваши новые коллеги, есть ли переработки по умолчанию, какой эмоциональный фон в коллективе.  

Стоит забить тревогу, если в компании культивируется героический труд. А переработки, отказ от отпусков, игнорирование личных границ — это признак лояльности сотрудника. Такая корпоративная культура ведет к выгоранию.

2. Чередовать работу и отдых 

Мы думаем, что эффективность = непрерывный труд. Но на самом деле это системность, чередование работы и отдыха. Если привыкли вкалывать так, как на первом графике, это не самый разумный подход и имеет смысл его пересмотреть. Мой лайфхак — планировать культурную программу не только на выходные, но и посреди рабочей недели.

3. Поддерживать баланс в разных сферах жизни

Когда все замыкается только на работе, легко дойти до выгорания. Пример — мой клиент, директор по закупкам, который последние 4–5 лет не ощущал карьерного роста. В его колесе баланса только один сектор — работа. Нет ни личной жизни, ни хобби, ни заботы о физическом и ментальном благополучии.

Колесо баланса — простой и давно известный метод. Делим круг на 8 секторов: 

• Физическое здоровье
• Ментальное здоровье
• Карьера
• Финансы
• Отношения
• Духовное развитие
• Социальная сфера
• Личное время

Задача проста: поставить оценки от 1 до 10 для каждой из сфер, и посмотреть, какие из них нуждаются в дополнительном внимании. 

4. Знать и распознавать симптомы выгорания 

Хроническая усталость, апатия, отсутствие мотивации — тревожный знак. Чтобы проверить себя, можно пройти диагностику по методу Виктора Бойко. По нему стадии выгорания делятся на три:

1. Зеленая зона — баланс в жизни и удовольствие от работы.
2. Оранжевая зона — первые признаки выгорания, накапливающаяся усталость.
3. Красная зона — полное истощение, когда теряется мотивация и радость.

5. Ходить в отпуск вместо того, чтобы копить каникулярные дни

Несмотря на большое количество рабочих часов, я нахожусь в зеленой зоне по выгоранию — в том числе потому, что вовремя беру отпуск. Как минимум 2 недели полного отдыха от работы в год или 4 коротких отпуска. 

Если после двухнедельного чилла вы возвращаетесь на работу с энергией и интересом к делам — значит, это была обычная усталость, которая прошла благодаря отдыху.

А вот если после отдыха не появляется чувство обновления, остается апатия, раздражительность или нежелание возвращаться к труду — это уже повод задуматься.

6. По возможности расти в должности или менять место работы

HR-эксперты указывают на то, что не только любовь живет три года (с этим я не согласна!), но и труд на одной позиции имеет свои временные ограничения. Наступает плато развития: 

задачи знакомы до автоматизма → вызовов и драйва все меньше →

→ растет ощущение рутины и внутренней усталости → появляется эмоциональное выгорание

При этом внешне все может быть очень стабильно: хорошая зарплата, лояльный руководитель, понятные процессы. 

Что делать, если у вас такая ситуация?

1. Проведите аудит своего развития. Какие навыки вы освоили за последние полгода? Какие хотите развивать?
2. Поговорите с руководителем. Можно ли расширить зону ответственности, взять спецпроект, перейти в смежное направление?
3. Ищите рост внутри компании. Иногда новый вызов — это не смена работодателя, а новая роль внутри той же команды.
4. Диверсифицируйте карьеру. Например, обучение и менторство  помогают вернуть мотивацию.

Если все перепробовано и не помогает — возможно, пора менять дело. Не обязательно резко увольняться: начните мониторить рынок, обновите резюме, походите на собеседования.

7. При наступлении выгорания не оставайтесь наедине с проблемой

Новый проект — не всегда решение. Если внутри пусто, проблемы переедут вместе с вами. Важно не просто сменить место, но и понять, что требует восстановления: тело, эмоции или мотивация. 

В некоторых случаях помощи карьерного консультанта недостаточно, и требуются занятия с психологом/психотерапевтом — прицельно по вопросу выгорания, чтобы восстановить ресурсы, и только после этого заняться вопросами карьеры. 

Что может сделать компания: семь возможных практик

1. Поддержка на старте — качественный пребординг, онбординг

Иногда сотрудники выгорают уже на старте, когда их бросают в хаотичную среду без объяснений. Качественный пребординг (подготовка еще до выхода) и онбординг (сопровождение в первые 3–6 месяцев) помогают снизить тревожность.

Важно: закрепить наставника, дать четкий план адаптации, постепенно погружать в задачи, а не сваливать все сразу.

2. Система мониторинга состояния команды 

Компания может использовать регулярные пульс-опросы (раз в 1–2 месяца), чтобы отслеживать настроение команды и уровень вовлеченности. Например, X5 внедрил формат 360-градусной обратной связи: оценки дают не только начальники, но и коллеги, младший персонал и клиенты. В Т-Банк руководители со своими подчиненными проводят еженедельные короткие встречи one-to-one — чтобы обсудить не только задачи, но и эмоциональное состояние.

3. Осторожность с тихим рекрутингом

«Тихий рекрутинг» — ситуация, когда обязанности ушедшего сотрудника распределяются между оставшимися. Например, в бухгалтерии работало три специалиста, один уволился, и его задачи просто раздали двоим.

На первый взгляд, это удобно: экономия бюджета, проверка, действительно ли нужна замена, и даже возможность увидеть, кто из сотрудников готов к расширению зоны ответственности. Но есть и риски: перегрузка команды, рост выгорания, падение мотивации и в итоге — текучка.

4. Помощь в сложных жизненных ситуациях

Когда человек, проработавший в организации не один год, понимает: в случае тяжелой, непредвиденной ситуации — болезни, утраты близкого, серьезных личных проблем — он может рассчитывать на поддержку. Она может быть разной:

Моральная — участие руководителя и коллег, гибкий график, дополнительное время на восстановление.

Материальная — помощь с расходами, дополнительные выплаты, компенсация лечения.

Есть практики, когда работники и их семьи имеют доступ к линии бесплатной юридической поддержки. Некоторые компании изучают потребности  матерей-одиночек и сотрудников, у которых есть члены семьи на иждивении, чтобы снизить их стресс и дать возможность сосредоточиться на работе.

5. Программы признания и благодарности

Эмоциональное выгорание часто связано с ощущением, что твои усилия никто не замечает. Простые программы признания работают лучше денег: корпоративные «спасибо», награды за вклад, символические бонусы за инициативу. Это укрепляет связи и снижает риск демотивации.

Например, в Яндексе запущена внутренняя платформа, через которую сотрудники могут отправлять друг другу благодарности. Каждое «спасибо» публикуется в общем канале, где его видит вся команда. А в Ozon действует программа «Герой месяца»: коллеги номинируют друг друга за вклад в общее дело, и победитель получает символический приз — например, дополнительный выходной или сертификат.

6. Совершенствование корпоративной культуры

Опираясь на примеры таких компаний, как IKEA и Zoom, можно увидеть, что ключевым фактором удержания является не размер зарплаты, а атмосфера доверия, уважения и поддержки. Люди работают там семьями и поколениями, потому что находят ценности, которые важны для них в жизни, а не только на работе.

7. Университеты внутри компаний и возможность проявить инициативу 

Например, МТС предоставляет сотрудникам доступ к онлайн-курсам, включая внешние платформы вроде Coursera и Skillbox — все за счет работодателя. А в Лаборатории Касперского любой может инициировать и вести проект, даже не занимая руководящую должность. Это поощряется и воспринимается как вклад в инновации.

Вывод: выгорание — это зона общей ответственности. Первичная ответственность — на сотруднике (замечать сигналы, ставить границы, обращаться за помощью), но компания создает среду, которая может как ускорить, так и замедлить начало конца.